Solicitati o cotatie de pret pentru consultanta si intermediere obtinere formular A1, in vederea detasarii AICI sau sunati la (+4) 0374063344

detasare_UE_formular_a1_e101
Dinamica pieței forței de muncă, în contextul schimbărilor care s-au produs și continuă să se producă în permanență la nivel european, impun și companiilor din România adaptarea la noile posibilități care conferă mobilitate sporită angajaților și solicită angajatorilor întocmirea unei documentații complexe și mereu actuale, care să le îngăduie muncitorilor din România care activează pe piețele externe de muncă să beneficieze de toate condițiile legale de care orice angajat din Europa se bucură.
 
Din acest motiv, pentru a răspunde nevoilor angajatorilor și pentru a veni, deopotrivă, în întâmpinarea cerințelor angajaților, un număr de companii specializate în intermedierea de contracte, avize și documente de muncă și-au pus serviciile la dispoziția clienților interesați.
 
Printre acestea se numără și compania XBT Trading, al cărei management riguros și profesionist este orientat în direcția asigurării celor mai prompte servicii în domeniu, la standarde de calitate ireproșabile.
 
Oricare ar fi necesarul Dumneavoastră de documente legale, compania XBT Trading are soluția potrivită și aceasta în cel mai scurt interval cu putință, astfel încât să economisească timpul și resursele Dumneavoastră!
 

De ce este important să apelați la serviciile unor profesioniști în domeniu?

 
Legislația care normează desfășurarea activităților pe piața europeană a forței de muncă este extrem de complexă și este supusă adesea unor modificări și actualizări necesare și impuse de evoluția dinamică a economiei.
 
De aceea, este cert că ajutorul unor profesioniști în domeniu devine o necesitate!
 
Compania XBT Trading deține atât echipa de specialiști, cât și întreaga expertiză profesională necesară și conexiunile profesionale utile pentru a întocmi în cel mai scurt timp posibil întreaga documentație de care aveți nevoie pentru a vă desfășura activitatea pe coordonate perfect legale în orice stat european!
 
Pentru angajatorii care își desfășoară deja activitatea în domeniul transferului de forță de muncă pe piețele europene nu reprezintă un secret faptul că munca desfășurată în orice stat al Uniunii Europene impune plata taxelor și contribuțiilor prevăzute de legislația statului respectiv, în cuantumurile stabilite!
 
Abaterile de la această regulă sunt extrem de puține, dar ele sunt cunoscute până în cel mai mic detaliu doar profesioniștilor în domeniu.
 
Compania XBT Trading își valorifică întreaga expertiză profesională prin posibilitatea întocmirii tuturor formularelor necesare angajatorilor români pentru formalitățile de transfer și detașare.
 
În plus, specialiștii care lucrează în cadrul XBT Trading cunosc toate detaliile legate de eventualele excepții de la specificațiile în vigoare și vă pot oferi în permanență soluțiile cele mai adecvate nevoilor Dumneavoastră și situației în care firma Dumneavoastră se găsește în fiecare moment în parte!

 

Care sunt excepțiile prevăzute de lege?

 
Fără îndoială că toți aceia care își desfășoară activitatea în domeniu știu despre schimbările care au avut loc în legislația europeană referitoare la detașarea muncitorilor pe teritoriul Uniunii Europene începând cu a doua jumătate a anului 2010.
 
Din acel moment, formularele E 101, care reglementau detașarea muncitorilor pe teritoriul UE, au fost înlocuite de cele de tip A1.

Vechile formulare E 101 emise până la jumătatea lui 2010 au rămas, însă, valabile, producându-și efectele până la data expirării lor.
 
Formularele de tip A1 normează extrem de riguros cadrul care permite utilizarea muncitorilor transfrontalieri, introducând unele limitări suplimentare în ceea ce privește cross-board-ul.
 
Care sunt excepțiile prevăzute de legislația europeană în ce privește plata taxelor în și la cuantumurile din statul de reședință pentru muncitorii detașați? 
 
Specialiștii care activează în cadrul companiei XBT Trading cunosc deja răspunsul la întrebarea Dumneavoastră!
 
Ei bine, pentru angajații unei firme cu sediul într-un stat membru care își detașează angajații în baza unui contract comercial cu un partener dintr-un alt stat membru, pe teritoriul acestuia din urmă, există trei excepții care permit plata taxelor în și la cuantumurile din statul de reședință:
 
– posesorii formularului portabil A1
– muncitorii transfrontalieri (cross-border)
– muncitorii implicați în montajul unor piese/utilaje și alte activități de acest gen – cu condiția ca perioada de montaj să nu depășească 8 zile.
 
Orice altă soluție posibilă, chiar dacă pare salvatoare pentru nevoile Dumneavoastră și chiar dacă este extrem de ingenioasă, furnizându-vă impresia că reprezintă o posibilitate pentru plata unor obligații sociale aferente salariului minim pe economie din România, nu reprezintă o soluție!
 
Mai mult decât atât!
 
În situația în care nu veți apela la ajutorul unor profesioniști în domeniu, vă expuneți riscului de a intra sub incidența legii, riscând învinuiri de utilizare de muncă ilegală (așa cum este, spre exemplu, cazul Olandei, unde sunt prevăzute sancțiuni legale extrem de severe!) sau de exploatare și trafic de persoane!
 
Ce trebuie să facă și ce condiții trebuie să îndeplinească o  firmă din România care solicită formularul portabil A1?
 
Formularul portabil A1 (vechiul formular E101) se poate obține în condiții aproape similare vechiului formular E 101.
 
Firma din România care solicită pentru angajații săi eliberarea formularului A1 trebuie să dovedească faptul că are activitate  în țară.
 
De asemenea, firma angajatoare trebuie să își asume o serie de obligații și să respecte condițiile impuse de statul în care va detașa angajatul respectiv. 
 
Reglementările privind detașarea muncitorilor în alt stat membru UE nu înlătură reglementările fiscale la nivel european, pe care, dacă nu le respectați, cu sau fără formular A1, puteți fi obligați să achitați taxe în statul de detașare!
 
 

Ce este formularul E 101?

 


Formularul E 101 este acel tip de document care stabilește din punct de vedere legal cuantumul contribuțiilor sociale pentru orice angajat – cetățean străin.
 
Orice lucrător încadrat în muncă pe teritoriul unui stat membru trebuie să fie corect informat și să știe că este supus legislației statului în care își desfășoară activitatea, chiar dacă el își are reședința pe teritoriul unui alt stat membru sau dacă sediul sau locul de desfășurare a activității întreprinderii sau angajatorului este situat pe teritoriul unui alt stat membru.
 
Regula, așadar, e simplă și clară: un lucrător încadrat în muncă pe teritoriul unui stat membru este supus legislației acelui stat!
 
Întocmirea documentației de care aveți nevoie de către o companie specializată în servicii de transfer și detașare a forței de muncă pe piețele europene, (cum este cazul companiei XBT Trading), vă poate garanta faptul că veți beneficia de toate beneficiile legale prevăzute de legislația europeană în vigoare!
 

Există excepții de la această regulă?

 
Da! Există! Și ele sunt cunoscute în cel mai mic detaliu de către profesioniștii care activează în cadrul companiei XBT Trading! / în cadrul companiilor specializate în intermedierea transferului și detașării forței de muncă! 
 
Salariații detașați (în sensul prevăzut de legislația europeană) pe o perioadă de maximum 12 luni vor fi scutiți de afilierea la sistemul de securitate socială din statul în care sunt detașați în baza formularului E 101, eliberat de autoritatea competentă din statul în care salariatul este încadrat în muncă.
 
Pentru aplicarea excepției, salariatului i se va elibera de către instituția competentă din statul de origine formularul E 101.

Pe durata de valabilitate a formularului E101, salariatul rămâne supus legislației sociale din statul de unde a fost detașat.
 
După expirarea valabilității formularului E101, dacă nu se solicită prelungirea acestuia, contribuțiile sociale vor fi plătite în România.
 
Excepțiile pot fi reprezentate de următoarele circumstanțe:
 
(a) (I) un lucrător încadrat în muncă pe teritoriul unui stat membru de către o întreprindere pentru care lucrează în mod obișnuit și detașat pe teritoriul unui alt stat membru de către această întreprindere pentru a desfășura o activitate acolo pentru acea întreprindere continuă să fie supus legislației din primul stat membru, cu condiția ca durata anticipată a acelei activități să nu depășească douasprezece luni, iar el să nu fie trimis să înlocuiască un alt lucrător care și-a încheiat perioada de detașare;
 
(II) dacă durata activității care urmează să fie desfășurată se prelungește peste durata prevăzută inițial din cauza unor împrejurări neprevăzute și depășește douăsprezece luni, legislația primului stat continuă să fie aplicată până la încheierea respectivei activități, cu condiția ca autoritatea competentă din statul pe al cărui teritoriu este detașat lucrătorul sau organismul desemnat de acea autoritate să-și fi dat acordul; acest acord trebuie solicitat înainte de sfârșitul perioadei inițiale de douăsprezece luni.
 
Cu toate acestea, acest acord nu poate fi dat pentru o perioadă care depășește douăsprezece luni;

(b) un lucrător angajat în transporturile internaționale pe teritoriul a două sau mai multe state membre ca membru al echipajului sau personalului de bord și care lucrează pentru o întreprindere care, în numele unui terț sau în nume propriu, operează servicii de transport de pasageri sau mărfuri pe calea ferată, pe căi rutiere, căi aeriene sau căi navigabile interioare și își are sediul pe teritoriul unui stat membru se supune legislației acestui din urmă stat, cu următoarele restricții:
 
(I) un lucrător încadrat în muncă de o sucursală sau de o reprezentanță permanentă pe care întreprinderea respectivă o are pe teritoriul unui alt stat membru decât cel în care își are sediul se supune legislației statului membru pe al cărei teritoriu este situată această sucursală sau reprezentanța permanentă;
 
(II) un lucrător încadrat în muncă în principal pe teritoriul statului membru în care își are reședința se supune legislației acelui stat, chiar dacă întreprinderea care îl încadrează nu își are nici sediul, nici sucursala, nici reprezentanța permanentă pe acel teritoriu;
 
(c) un lucrător, altul decât cel angajat în transportul internațional, care în mod normal își desfășoară activitatea pe teritoriul a două sau mai multe state, se supune:
 
(I) legislației statului membru pe al cărui teritoriu îsi are reședința, dacă își desfășoară activitatea parțial pe acel teritoriu sau dacă este legat de mai multe întreprinderi sau de mai mulți angajatori care își au sediul sau locul de desfășurare a activității pe teritoriul unor state membre diferite;
 
(II) legislației statului membru pe al cărui teritoriu este situat sediul sau locul de desfășurare a activității întreprinderii sau persoanei care l-a încadrat, dacă nu își are reședința pe teritoriul oricăruia dintre statele în care își desfășoară activitatea;
 
(d) un lucrător încadrat în muncă pe teritoriul unui stat membru de o întreprindere care își are sediul pe teritoriul unui alt stat membru și care se găsește pe frontiera comună a acestor state se supune legislației statului membru pe al cărei teritoriu întreprinderea își are sediul sau locul de desfășurare a activității.
 

Ce este formularul E 101 (formularul A1)?

 
Potrivit prevederilor legale în vigoare, lucrătorii trimişi să lucreze în străinătate trebuie să își probeze caracterul de asigurat.
 
Formularul E 101(A1) reprezintă un atestat privind legislaţia aplicabilă și el confirmă faptul că salariatul își achită contribuţiile sociale în altă ţară din UE, atunci când el este detaşat în străinătate sau când lucrează în mai multe ţări în acelaşi timp.
 
Prin formularul E 101(A1) – „Certificat cu privire la legislaţia aplicabilă“ – se dovedeşte caracterul de asigurat al persoanei detaşate, astfel încât o persoană să nu fie supusă în acelaşi timp ambelor legislaţii de securitate socială sau să nu-i fie aplicată niciuna dintre cele două legislaţii.

Lucrătorul care primeşte un astfel de certificat poate dovedi cu el apartenenţa la sistemul român de asigurări sociale.
 
Cererea pentru eliberarea formularului E 101(A1) se completează de către angajator pentru unul sau mai mulţi salariaţi care vor fi detaşaţi şi se depune cu 30 de zile calendaristice înainte de începerea perioadei de detaşare.

În vederea eliberării formularului E 101(A1) este necesar un dosar care trebuie să cuprindă certificatul de atestare fiscală din care să rezulte că angajatorul nu are datorii la bugetul de stat la data solicitării formularului, adeverinţă privind stagiul de cotizare realizat în ultimile 12 luni, emisă de casa judeţeană de pensii pentru fiecare angajat detaşat, ultima situaţie financiară a angajatorului, copie a certificatului de înregistrare fiscală, contractul individual de muncă înregistrat la I.T.M. pentru angajatul care urmează a fi detaşat, adeverinţă de la I.T.M. din care să rezulte numărul de salariaţi, certificatul constatator emis de O.N.R.C. în luna în curs, contractul tradus încheiat între angajatorul din România şi angajatorul din statul de ocupare.
 
Dacă dosarul depus la C.N.P.P(Casa Nationala de Pensii publice fosta C.N.P.A.S.) este complet şi corect, atunci formularul E 101(A1) se eliberează în termen de 25 de zile lucrătoare de la depunere.
 
C.N.P.P. va aduce la cunoştinţă atât angajatorului, cât şi angajatului că aceştia pot face obiectul unor controale ulterioare, în timpul sau după încetarea perioadei de detaşare, pentru a se verifica dacă s-au achitat contribuţiile sociale. 
 

 

Ce este formularul E 106

 
Formularul E 106 este un certificat care vă atestă dreptul la asistenţă medicală în ţara în care locuiţi, atunci când aceasta nu coincide cu ţara în care sunteţi asigurat.
 
Formularul E 106 este necesar pentru lucrătorii transfrontalieri, pentru funcţionarii publici şi membrii de familie aflaţi în întreţinerea salariatului care își desfășoară activitatea pe teritoriul unui alt stat decât acela în care el este asigurat.
 
Formularul E 106 este eliberat, de regulă, de Casa de Asigurări de Sănătate.
 
Formularul E 106 se poate elibera însă și de către instituția competentă de la locul de muncă pentru a permite lucrătorului și membrilor familiei sale care își au reședința împreună cu acesta pe teritoriul altui stat membru să beneficieze de prestațiile în natură de asigurare de boală sau maternitate, acordate în contul instituției competente de instituția de la locul de reședință, în conformitate cu prevederile legislației pe care aceasta din urmă o aplică. 
 
Formularul E 106 se aplică în egală măsură și studenților și membrilor familiilor acestora, dacă acest lucru este necesar, precum și membrilor familiei șomerilor. 
 

Care sunt documentele necesare pentru obținerea formularului E 106?

 
Persoanele care au nevoie să obțină formularul E 106 trebuie să depună la sediul Caselor de Asigurări o cerere însoțită de următoarele documente:
 
a) copie de pe cartea/buletinul de identitate sau de pe certificatul de naștere; 
 
b) dovada reședinței în alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European decât statul competent;
 
Pentru persoanele care nu pot face dovada reședinței anterior plecării, se pot lua în considerare contractul de muncă, documentul de detașare, ordinul emis de ministru sau orice document care face dovada șederii obișnuite pe teritoriul statului membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European; 
 
c) dovada că urmează o formă de învățământ în statul de reședință, pentru situația studenților; 
 
d) formularul E 101 și/sau formularul E 102, în cazul lucrătorilor detașați, materiale prevăzute la articolul 14 paragraful 1 lit. a) din Regulamentul (CEE) nr. 1.408/71 (salariat) sau la articolul 14 bis paragraful 1 lit. a) din același regulament (lucrător independent), precum și în caz de pluriactivitate și în caz de detașare excepțională potrivit articolului 17 din Regulamentul (CEE) nr. 1.408/71; 
 
e) dovada că persoana respectivă nu este asigurată potrivit legislației în vigoare în statul de reședință. 
 
 

Detaşarea lucrătorilor în Europa

Dinamica mediului economic actual, precum și condițiile economice particulare generate de criza de la nivel global, impun o mobilitate marcată pe piața forței de muncă.
Acest fapt presupune însă și implicații legale, precum și cunoașterea în detaliu a prevederilor din legislația europeană care normează transferul și detașarea muncitorilor rezidenți într-un stat pe piața de muncă a unui alt stat care este parte a Spațiului Economic European.
Toate aceste detalii legale extrem de complexe sunt accesibile profesioniștilor în domeniu, fie că sunt contabili, avocați sau reprezentanți ai unor companii specializate în asigurarea cadrului legal necesar transferului de forță de muncă pe piața europeană.
În ce situații se vorbește de transferul și detașarea forței de muncă?
Lucrătorul detaşat este acel lucrător care, pentru o perioadă de timp limitată, îşi desfăşoară munca pe teritoriul unui stat membru, altul decât cel pe teritoriul căruia lucrează în mod normal.
Durata detaşării nu trebuie să depăşească douăsprezece luni (ea poate fi prelungită însă cu încă douăsprezece luni!).
Pe întreg parcursul perioadei de detaşare trebuie să existe o relaţie directă de angajare între angajator şi lucrătorul detaşat.
Noţiunea de lucrător este cea care se aplică în legislaţia statului membru pe teritoriul căruia este detaşat lucrătorul.
Jurisprudenţa comunitară şi practica uzuală au stabilit anumite criterii pentru a determina existenţa relaţiei directe între întreprinderea care face detaşarea şi lucrătorul detaşat, astfel:
  • contractul de muncă rămâne aplicabil între cele două părţi;
  • decizia încetării contractului de muncă prin concediere trebuie să rămână o decizie exclusivă a întreprinderii care face detaşarea;
  • întreprinderea care a detaşat trebuie să îşi menţină competenţa de a determina “natura” muncii îndeplinite de lucrătorul detaşat, nu în termeni care definesc detaliile tipului de muncă care trebuie îndeplinită şi modul în care trebuie îndeplinită, ci în termenii generali de determinare a produsului final al muncii sau serviciului de bază care trebuie oferit;
  • obligaţia remunerării lucrătorului este a întreprinderii angajatoare, cea care care face detaşarea, indiferent cine este cel care plăteşte în fapt.
Pe lângă caracterul temporar al detaşării şi faptul că aceasta nu poate fi folosită pentru înlocuirea unui lucrător, trăsăturile caracteristice ale unei detaşări obișnuite sunt:
  • continuitatea, pe perioada detaşării, a relaţiei de subordonare a lucrătorului faţă de întreprinderea care l-a detaşat;
  • desfăşurarea activităţii lucrative în folosul întreprinderii care l-a detaşat.

Cadrul juridic de reglementare a detaşării

La nivel european, cadrul juridic îl reprezintă Directiva Parlamentului European şi a Consiliului Europei 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 018 din 21 ianuarie 1997.
Această Directivă nu aduce atingere nici acordurilor încheiate de Comunitate cu terţe ţări, nici legislaţiei statelor membre cu privire la accesul pe teritoriul lor al prestatorilor de servicii din ţări terţe, întrucât această directivă nu aduce atingere nici legislaţiei naţionale cu privire la condiţiile de admitere, şedere şi încadrare în muncă a lucrătorilor resortisanţi ai unor ţări terţe.
 

Situaţii de detaşare a lucrătorilor:

Există trei situaţii reglementate legal:

  • detaşarea unui lucrător, în numele întreprinderii sau sub coordonarea acesteia, pe teritoriul unui stat membru, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşările şi destinatarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în statul membru respectiv, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detaşarea şi lucrător pe perioada detaşării;
  • detaşarea unui lucrător pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere care aparţine grupului, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detaşarea şi lucrător pe perioada detaşării;
  • detaşarea, de la o întreprindere cu încadrare în muncă temporară sau întreprindere care a pus la dispoziţie un lucrător, a unui lucrător la o întreprindere utilizatoare înfiinţată sau care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă există un raport de muncă între întreprinderea cu încadrare în muncă temporară sau întreprinderea care a pus la dispoziţie lucrătorul şi lucrător pe perioada detaşării.

Care sunt documentele necesare detașării unui lucrător român într-un stat membru UE?

Formularul E101 – acesta confirmă că lucrătorul detaşat este subiect al legislaţiei sociale din ţara sa şi că este scutit de reglementarea statutară a ţării în care se desfăşoară lucrările.
Formularul E101 este valabil pentru un interval de maxim douăsprezece luni şi trebuie să se solicite chiar la începutul perioadei de detaşare.
Formularele E111 şi E106 – sunt necesare pentru a dovedi că lucrătorul însuşi şi membrii de familie ai acestuia beneficiază de tratament medical atunci când sunt bolnavi (E111 – când reşedinţa permanentă este în statul care detaşează; E106 – când reşedinţa permanentă este în ţara în care lucrează);
Formularul E 102 – necesar pentru prelungirea detaşării pentru o perioadă suplimentară de 12 luni ; se solicită cu suficient timp înainte de expirarea primelor 12 luni de detaşare de la autorităţile competente din statul în care se desfăşoară activitatea pentru a obţine acordul lor pentru ca lucrătorii să rămână în planul de asigurări al statului.
Contractul de serviciu – elaborat cu ocazia încheierii unui contract între întreprinderea care furnizează serviciul şi “client” (director). Din document trebuie să reiasă ce fel de lucrări au fost contractate şi perioada maximă de timp în care acestea se vor realiza.
Declaraţia detaşării – necesară formalităților de monitorizare şi control.

 

Cum se obține formularul E101 (A1)?

În România, formularul E 101 se eliberează de către Casa Naţională de Pensii şi alte Drepturi de Asigurări Sociale.
Pentru eliberarea acestui formular sunt necesare următoarele documente:

Pentru lucrătorii independenţi:

 1. certificatul de atestare fiscală al P.F.A. (persoană fizică autorizată), atestând achitarea datoriilor la bugetul general consolidat.
 2. adeverinţa privind stagiul de cotizare a P.F.A. realizat în ultimele 12 luni, emis de Casa Judeţeană de Pensii
 3. ultima situaţie financiară a P.F.A.
 4. certificatul de înregistrare al P.F.A.
 5. autorizaţia de persoană fizică autorizată
 6. certificatul constatator referitor la situaţia P.F.A.
 7. contractul/antecontractul dintre P.F.A. din România şi societatea din statul de
detaşare
 8. cartea de identitate din România a P.F.A.

 

Pentru un angajator:

1. certificatul de atestare fiscală atestând achitarea datoriilor la bugetul general consolidat;
 2. adeverinţa privind stagiul de cotizare realizat în ultimele 12 luni, emis de CJP pentru salariaţii care urmează a fi detaşaţi;
 3. ultima situaţie financiară a societăţii;
 4. certificatul de înregistrare al societăţii;
 5. contractul individual de muncă al salariaţilor care urmează a fi detaşaţi;
 6. adeverinţă de la Inspectoratul Teritorial de Muncă din care rezultă un număr de salariaţi ai angajatorului;
 7. certificatul constatator referitor la situaţia societăţii;
 8. contractul/antecontractul dintre societatea din România şi societatea la care sunt detaşaţi angajaţii;
 9. cartea de identitate din România a salariaţilor care urmează a fi detaşaţi.

Solocitati o cotatie de pret pentru consultanta in vederea detasarii AICI